En España, por ejemplo, la reforma laboral de 2012 dio prioridad al convenio de empresa frente al convenio sectorial lo que facilitó a las empresas la bajada salarial como una herramienta de salida de la crisis.
Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2022 se firmaron 3 950 convenios colectivos, que regulaban las condiciones de trabajo de 11,6 millones de personas y afectaban a un total de 1,2 millones de empresas.
Hemos estudiando cuáles son las implicaciones sociolaborales y económicas que la negociación colectiva puede tener para las personas y para las empresas.
Negociación colectiva y derechos laborales
La negociación colectiva es un elemento esencial para mejorar el bienestar laboral y reducir la precariedad de las personas trabajadoras. Alcanzar un acuerdo que convenza tanto a los trabajadores como a la empresa suele conllevar un mayor compromiso entre ambas partes y una mejora del rendimiento laboral. Así, la negociación colectiva se convierte en una pieza clave en el rendimiento de las empresas.
En nuestra investigación, hemos medido la percepción de las personas trabajadoras sobre los cuestiones presentes en las convenios colectivos: salarios, condiciones laborales (horarios, complementos, descansos), seguridad e higiene, e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
También hemos querido saber qué percepción tienen los trabajadores sobre la gestión de los sindicatos en términos de:
- Si dan información a las personas trabajadoras sobre los asuntos relacionados con la negociación colectiva.
- Si posibilitan a las personas trabajadoras participar y expresar sus opiniones para mejorar los convenios colectivos.
- Si están disponibles para escuchar las sugerencias y propuestas de las personas trabajadoras para ser incluidas en los convenios colectivos.
La mayoría de los encuestados hace una valoración positiva de la negociación colectiva. Más de la mitad considera que los convenios colectivos mejoran la igualdad entre mujeres y hombres (54,7 %), afectan de forma positiva a la seguridad y salud laboral (53,3 %) y mejoran sus condiciones laborales (52,3 %).
No obstante, en términos de participación en la gestión de sus condiciones laborales, el 49 % considera que no puede negociarlas y casi uno de cada cuatro tiene miedo a sufrir represalias si se afilia a un sindicato.
La percepción sobre el trabajo
Hemos abordado el tema del bienestar laboral desde cuatro dimensiones: la satisfacción laboral, el respeto organizativo, la relación con los superiores y los riesgos de la intrusión de la vida laboral en la vida privada de las personas trabajadoras.
En relación con el bienestar laboral, el 55 % dice estar satisfecho con su trabajo, especialmente en lo relativo a la capacidad y a la satisfacción intrínseca del trabajo pero, en menor media, en lo relacionado con el desarrollo personal y con la percepción de la relevancia del trabajo.
La satisfacción con el trabajo es mucho mayor entre las personas con estudios universitarios y también entre las más jóvenes, sin diferencias importantes por género.
Sin embargo, un 55,3 % señala que les hace sentirse agotadas mental y emocionalmente. A un 44,3 % le provoca irritabilidad, tristeza, tensión o nerviosismo, y hasta un 30 % afirma tener dificultades para relajarse después del trabajo. Finalmente, un 36,8 % reconoce que el trabajo interfiere en su vida privada.
En cuanto a la precariedad, un 28,1 % considera que su empleo no le aporta suficientes ingresos y un 32,2 % asegura que padece largas jornadas de trabajo.
En el caso de las mujeres, una vez más queda de manifiesto que disfrutan de menos derechos laborales, sufren jornadas de trabajo más largas y padecen con mayor intensidad del subempleo.
Encontramos que el factor que más incide en el bienestar laboral es el nivel de estudios: es mayor entre las personas con estudios universitarios. Es especialmente influyente el salario que, lógicamente, se relaciona fuerte y positivamente con el bienestar.
Resulta llamativo que el bienestar laboral sea mayor entre las personas con contrato temporal. Esto puede estar relacionado con que quienes tienen un contrato indefinido asocien su bienestar laboral a otros factores.
Lo que nos dice la experiencia
La gestión de la crisis sanitaria de la covid-19 mostró la importancia y la relevancia de la sociedad de los cuidados en la vertebración de la ciudadanía. Desde esta perspectiva, las empresas no pueden quedar exentas de su responsabilidad de cuidado de las personas trabajadoras.
Tampoco deberían exigir mayores cotas de compromiso y desempeño sin ofrecer mayores niveles de bienestar laboral y menor precariedad.
Se debe reconsiderar la idea de bienestar laboral desde el punto de vista del cuidado y basar la relación laboral en la teoría del intercambio social y de las ganancias mutuas.
Además, se ha de tener en cuenta la teoría de la calidad de vida en el trabajo que defiende la participación de las personas empleadas de todos los niveles jerárquicos de las empresas. Esta participación puede tener un impacto positivo tanto en el compromiso de las personas como en su desempeño laboral.
La dirección a tomar es clara: no resulta incompatible un mayor rendimiento empresarial y la ampliación y mejora de los derechos y condiciones laborales. Asumiendo esto, la negociación colectiva cumplirá su función de gobernanza de las relaciones laborales, alineándose con el paradigma del bienestar laboral.